Порядок увольнения работника за прогул
Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.
Кроме того, прогулом является:
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
- самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов;
- самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).
При этом, не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель по каким-либо причинам ему таковых не предоставил, при условии, что время использования работником таких дней установлено непосредственно законом, в силу чего от усмотрения работодателя не зависит (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). В этом случае использование работником дней отдыха без приказа работодателя не является самовольным.
Необходимо отметить, что действующим законодательством четкий перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не установлен. Складывающаяся судебная практика по вопросам обжалования приказов об увольнении за прогул, позволяет сделать вывод об отнесении к числу уважительных причин отсутствие на рабочем месте в связи с болезнью, смертью близких людей, стихийным бедствием, ДТП, жилищными проблемами, требующими незамедлительного разрешения и другими, при этом каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено листом нетрудоспособности, справкой медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей организации и т.д.
Следует учитывать, что работник может не иметь возможности поставить в известность руководителя о своем отсутствии на работе по объективным причинам, к примеру, из-за отсутствия средств связи, нахождения в бессознательном состоянии, в связи с чем издание приказа об увольнении или привлечении к дисциплинарной ответственности в день прогула будет незаконным.
Для подтверждения факта отсутствия работника необходимо составить акт о его отсутствии с участием свидетелей, в котором обязательно указать место составления, дату и точное время, Ф.И.О. лица, составившего акт, сведения о свидетелях. При рассмотрении трудовых споров, судами обращается внимание на то, что, если за работником документально не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории (в здании) организации в период времени, вменяемого в качестве прогула – составление акта о прогуле будет незаконным.
Работник должен быть ознакомлен с актом об отсутствии под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.
После составления акта о прогуле и до выяснения причин отсутствия работника в табеле учета рабочего времени проставляется отметка «НН», то есть неявка по невыясненным причинам, в дальнейшем при отсутствии документов, подтверждающих уважительность отсутствия, табель корректируется с отметкой «П», прогул.
Работодателю необходимо выяснять причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе, на подготовку которого предоставляется срок не менее 2 рабочих дней (ст.ст.192, 193 ТК РФ).
С учетом всех обстоятельств и причин отсутствия работника, указанных им в объяснении, работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником. Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя.
Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений. При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснений работника.
В случае, если работник не появляется на работе, не отвечает на телефонные звонки, работодатель для выяснения причин отсутствия работника может направить требование о предоставлении объяснений почтовой корреспонденцией.
Если причины отсутствия работника работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение работника будет являться незаконным. При обращении работника в суд работодатель должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить моральный вред.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в данном случае днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.
Работник вправе обжаловать в суд приказ и действия работодателя в установленном законом порядке.